Social Learning: In 5 Schritten zum gelungenen Schulungskonzept

Social Learning ist das Lernen von und mit anderen. Dazu gehören das Lernen durch die Interaktion mit anderen Lernern oder erfahrenen Kollegen und das Lernen durch Beobachtung.

Soziales (oder kollaboratives) Lernen ist auch in der Arbeitswelt ein wichtiger Bestandteil der Weiterbildung und hat so viele Formen wie soziale Kontakte. Spricht man in der Personalentwicklung von Social Learning meint man allerdings nicht das um Rat fragen eines Kollegen, sondern die institutionalisierte Form des sozialen Lernens – meist mithilfe von digitalen Lösungen. Hier ist es gar nicht so einfach, das passende Format für die Bereicherung der internen Weiterbildung zu finden.

Mit diesem Artikel möchte ich Ihnen eine Orientierungshilfe geben, wie Sie das oder die richtigen Social-Learning-Formate auswählen und so von den Vorteilen profitieren.

Schritt 1: Passt Social Learning zu Ihrer Organisation?

Egal für welches Format Sie sich entscheiden: Sollen Ihre Mitarbeiter von Mitarbeitern lernen, muss sowohl der Lernende als auch der Lehrende Zeit und Anerkennung dafür bekommen. Die Wissens- und Erfahrungsvermittlung muss Teil der Aufgaben der Arbeitnehmer sein und nicht etwas, was nebenbei noch zu erledigen ist. 

Weiterbildung und Lernen müssen als wichtiger Bestandteil der Organisation auch von den Führungskräften unterstützt werden.

Zudem ist eine positive allgemeine Atmosphäre und ein unterstützender, wohlwollender Umgang der Mitarbeiter untereinander und mit den Führungskräften innerhalb der Organisation für ein erfolgreiches Social Learning Programm sehr wichtig. Die Förderung von offener Kommunikation und Kollaboration gehören dabei ebenso dazu wie die Anerkennung von Eigeninitiativen der Mitarbeiter (Empowerment).

Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist die nächste Frage: Für welche Zielgruppe wollen Sie Social Learning einsetzen und welches Ziel soll erreicht werden?

Schritt 2: Legen Sie die Zielgruppe und Lernziele fest

Zielgruppe

Social Learning muss nicht gleich für die gesamte Organisation eingeführt werden. Sie haben auch die Möglichkeit, Social Learning nur in einzelnen Schulungsprojekten oder für bestimmte Gruppen zu nutzen, beispielsweise auch als Testballon, bevor Sie es in der geamten Organisation einführen. Möglicherweise haben Sie in Ihrer Organisation einzelne Gruppen, bei denen die Umsetzung eines Social-Learning-Projektes leicht ist, weil die entsprechenden Mitarbeiter bereits über das Selbstbewusstsein und die Skills zur Weitergabe von Wissen verfügen, zum Beispiel leitende Angestellte. Ein anderer Ansatz wäre es zunächst für die Gruppen auszurollen, die besonders von Social Learning profitieren würden. Dies gilt für Gruppen neuer Mitarbeiter. Das Konzept bietet sich aber auch für Gruppen, die in einem dynamischen oder spezialisierten Feld arbeiten, oder für Gruppen, die für ihren Job auf Soft Skills angewiesen sind, an.

Bei der Definition Ihrer Zielgruppe sollten Sie auch berücksichtigen, welchen Zugang sie zu elektronischen Medien hat, welches Verständnis und welche Gewohnheiten. Handelt es sich bei Ihrer Zielgruppe beispielsweise um junge Mitarbeiter, können Sie davon ausgehen, dass sie mit der Nutzung sozialer Medien vertraut sind. Stehen Ihre Mitarbeiter hingegen kurz vor dem Ruhestand, mag das anders aussehen. Sind es Büroangestellte, haben sie üblicherweise einen Zugang zu einem Computer, während Mitarbeiter in der Produktion oder im Feld häufig keinen eigenen Zugang haben und das eigene Smartphone oder extra zur Verfügung gestellte Geräte verwenden müssten.

Lernziel

Wichtig ist auch Lernziele beziehungsweise einen Zweck für die Social Learning Intervention zu definieren. Was soll mithilfe des Social Learnings erreicht werden:

• Soll Kollaboration in einer bestimmten Gruppe oder in der gesamten Organisation gefördert werden?
• Soll agiles Lernen erreicht werden?
• Sollen das Selbstbewusstsein oder der Zusammenhalt der Mitarbeiter gestärkt werden?
• Soll das Lernen von Kollegen Standortunabhängig gemacht werden?

Seien Sie bei der Evaluation Ihrer Organisation sowie der Festlegung der Zielgruppe und des Lernzieles unbedingt ehrlich und sorgfältig, denn nur dann können Sie das passende Format finden, was den gewünschten Effekt hat.

Schritt 3: Entscheiden Sie sich für die optimalen Social Learning Formate

Um die optimale(n) Format(e) für Ihr Social Learning Projekt zu finden, müssen wir zunächst einen Blick auf die möglichen Formate werfen. Dazu stelle ich Ihnen kurz die gängigsten Social Learning Formate mit ihren Anwendungsmöglichkeiten und Vorteilen vor.

Traditionelle Social Learning Formate:

Mentorenprogramm

Mentorenprogramme können als Teil des Onboardingprozesses aber auch zur gezielten Qualifizierung von bestehenden Mitarbeitern eingesetzt werden. Dabei wird ein noch unerfahrener Mitarbeiter (Mentee) oder eine kleine Gruppe von einem erfahrenen Mitarbeiter (Mentor) betreut. Der Mentor arbeitet in der Regel in derselben Abteilung oder besitzt die zu erlernenden Kenntnisse. Er vermittelt Know-how und Firmenkultur und hilft dem Mentee bei der individuellen Karriereplanung innerhalb des Unternehmens.

Mentorenprogramme sind sehr anpassungsfähig. Mentees können vor Ort aber auch virtuell betreut werden, Mentorenprogramme können klein oder groß sein und  verschiedenste Entwicklungsziele vom Onboarding bis zur Nachfolgeplanung erreichen¹. Bei einem guten Mentorprogramm profitieren sowohl Mentee als auch der Mentor. Zusätzlich wird die betriebliche Zugehörigkeit und damit die Mitarbeiterbindung gefördert. 

On the job Training (OTJ)

On the job Trainings können direkt im tatsächlichen Arbeitsumfeld angesiedelt sein. Sie können aber auch Simulationsaufgaben unter Realbedingungen der späteren Aufgabe sein.

OTJs vertiefen das Gelernte und zeigen den Unterschied zwischen Theorie und Praxis (learning by doing). Denn theoretisches Wissen bedeutet nicht automatisch, dass es in der Praxis auch angewendet werden kann.

Präsenzveranstaltung, Webinare, gemeinsame Rechercheaufgabe

Auch die klassischen Lernformate wie Präsenzveranstaltung, Webinare, gemeinsame Rechercheaufgabe sind Teil des Social Learnings.

Mitarbeiter lernen hier von und mit anderen durch den Austausch von Erfahrungen, Gruppenarbeiten und vieles mehr. So wird das Wissen vertieft. Der Lehrende kann gleichzeitig überprüfen, ob das Wissen angekommen ist und ggfs. individuell nachjustieren.

FAQ-Datenbanken oder Wikis

FAQ-Datenbanken und Wikis sind Zusammenstellungen von Anleitungen, Erkenntnisse und Informationen, von Mitarbeitern für Mitarbeiter.

Das Wissen geht nicht verloren und alle Mitarbeiter können davon profitieren – selbst, wenn der Mitarbeiter mit dem entsprechenden Know-how die Firma verlassen hat.

Social Learning Formate, die eine Plattform benötigen

Social-Media-Plattformen

Interne Social-Media-Plattformen sind Kommunikationsplattformen, die den Mitarbeitern zum kollektiven Austausch dienen. Zusätzlich haben das Management und einzelne Abteilungen die Möglichkeit hierüber Informationen an alle MItarbeiter zu kommunizieren.

Dieses Format eignet sich gut für aktuelle Themen, Diskussionen und Meinungsbildung. Das Wissen wird geteilt und ist für alle verfügbar und somit auch leichter auffindbar. Interne soziale Netzwerke sorgen so für eine Demokratisierung des Lernens und der Kommunikation. Die Kollaboration wird gefördert, weil Ansprechpartner für spezielle Themen leichter ausgemacht und unkompliziert angesprochen werden können. 

Neue Trainings, Videos und Prozesse können hier beworben und verlinkt werden. Interne soziale Netzwerke, dienen so auch der Promotion von wichtigen Ereignissen.

Nicht zuletzt bedeutet die eigene Meinung äußern zu können und gehört zu werden, eine Wertschätzung für die Mitarbeiter.

Videoplattformen

Internen Videoplattform dienen dazu, dass MItarbeiter selbsterstellte Videos mit Anleitungen, Tipps und Tricks etc. hochladen und mit anderen teilen können.

Wissensvermittlung

Wissensvertiefung

In einem kurzen Video können Dinge nicht nur beschrieben sondern auch gezeigt werden. Sind die Videos von Kollegen-für-Kollegen erstellt (User-Generated-Content) so bieten sie zusätzliche ein höheres Identifikationspotenzial. Bei Millennials hat das Lernen über Videos bereits das Lernen mithilfe von Online-Enzyklopädien abgelöst. Eine Videodatenbank entspricht damit eher ihren Lerngewohnheiten als ein firmeninternes Wiki. Ansonsten bietet es die gleichen Vorteile, wenn die Videos gut getagged und so leicht über die Suchfunktion zu finden sind.

Kollaborationsplattformen für gemeinsames Lernen

Eine Kollaborationsplattform bietet verschiedene Möglichkeiten des Social Learning. Üblicherweise gibt es eine Möglichkeit zur Diskussion und zum Fragen stellen an eine Person, Gruppen oder alle. Dabei kann die Plattform eine (Video-)Chat-Funktion besitzen und über ein integriertes Webinartool verfügen. Lehrmaterialien und bearbeitete Aufgaben können in allen elektronischen Formaten zur Verfügung gestellt werden. Gruppen können gebildet und Aufgaben gemeinsam bearbeitet werden.

Gemeinsames Lernen, das durch eine Kollaborationsplattform geleitet oder unterstützt wird, ermöglicht so ein vielfältiges Lern- und Kollaborationsprogramm. 

Schritt 4: Prüfen Sie die Machbarkeit Ihres Social Learning Schulungskonzeptes

Für die Machbarkeit von Social Learning sollte Ihre Organisation nicht nur die oben aufgeführten Voraussetzungen bedenken: „Passt der social learning Ansatz zur Philosophie und Kultur meiner Organisation?“, sondern auch über eine Infrastruktur / Instanz verfügen, die die Qualität des User-Generated-Contents überprüft und ggf. verbessert. Denn natürlich müssen die veröffentlichten Beiträge, Informationen, Anleitungen, Tipps und Tricks mit Ihren Standards und Prozeduren übereinstimmen. Die Validierung sollte somit Teil der Kollaborationsplattform / der Kollaborationsprozesse sein.

Zudem benötigen Sie eine Plattform, ein Portal oder eine andere Infrastruktur, die das Wissen leicht und schnell zugänglich macht, sodass die Lernenden nicht zu viel Zeit mit Suchen oder für das Anliegen unwichtigen Informationen verbringen.

Bevor Sie nun mit der Umsetzung starten, prüfen Sie zunächst die Machbarkeit Ihres Konzeptes in Ihrer Organisation:

• Hat Ihre Zielgruppe die Kompetenzen, die sie benötigt, um an Ihrem Programm teilzunehmen? Kann sie beispielsweise mit einer Webcam umgehen?
• Stehen den Mitarbeitern das Equipment und die Software zur Verfügung, die sie für die Produktion ihrer Beiträge benötigen? Oder können Sie dieses anschaffen? Hierfür brauchen Sie unbedingt eine realistische Berechnung. 
• Bekommen Sie die Ressourcen die Sie für die Umsetzung benötigen?
  Tipp: Suchen Sie sich für Ihr Vorhaben Unterstützung in der Chefetage (Executive Sponsor).

Sollten Sie bei der Machbarkeitsprüfung zu dem Schluss kommen, dass Ihr Schulungskonzeptes so nicht umsetzbar ist, beleuchten Sie genau die unterliegenden Gründe dafür. Eventuell lohnt es sich, mit einer kleineren Lösung anzufangen und das Konzept so nach und nach in der Organisation zu etablieren?

Schritt 5: Evaluieren Sie Ihr Konzept

Haben Sie Ihr Social Learning Konzept zusammengestellt und ausgerollt, vergessen Sie nicht, es regelmäßig zu evaluieren. So können Sie zum einen nachjustieren, wenn ein Teil Ihres Programms nicht so hilfreich oder erfolgreich ist. Zum anderen haben Sie die Möglichkeit, Ihrem Management Zahlen vorzulegen, die es davon überzeugen werden, dass sich die Investition in Ihr Programm lohnt.

Eine Social Learning Plattform fungiert als zentraler Anlaufort für Selbstlernphasen und Kooperationen außerhalb des Präsenztrainings. Hier treffen sich die Teilnehmer, finden zum Beispiel ihre nächsten Aufgaben und Hilfestellungen, haben die Möglichkeit Fragen zu stellen und sich miteinander und mit dem Lehrenden auszutauschen. So fühlt sich das Blended Learning Schulungskonzept wie aus einem Guss an und die Teilnehmer fühlen sich auch in den Selbstlernphasen nicht allein gelassen.

Fazit

Social Learning richtig eingeführt wird Ihre Organisation bereichern und die Kollaboration steigern. Profitieren Sie von der gesammelten Intelligenz und Expertise in Ihrer Organisation. Social Learning fördert nicht nur die Vernetzung Ihrer Mitarbeiter untereinander, sondern gibt den Mitarbeitern auch das Gefühl der Wertschätzung. Es ist ihre Expertise auf die es ankommt. Mitgestaltung fördert so die Verbundenheit mit der Organisation, führt zu geringerer Fluktuation und zur Identifikation mit der eigenen Arbeit. 

Beachten Sie aber, dass es zu Ihrer Organisation passen muss. Die Mitarbeiter müssen Zeit und Gestaltungsspielraum erhalten und Sie müssen über die Ressourcen für die Qualitätssicherung verfügen.

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